Todo o setor de laticínios está passando por grandes reestruturações e mudanças. Essas mudanças estão forçando os laticínios a aumentar a escala para se manterem competitivos, trabalhando com fornecedores, encontrando mão de obra e encontrando um mercado para o leite.
Essas mudanças são profundas, e mudar é difícil. Nem todos os laticínios farão a transição para a nova economia leiteira. Embora seja triste, isso não é novidade, pois o número de fazendas de laticínios vem diminuindo há décadas.
Então, como podemos nos tornar melhores em mudanças? Como tornar a mudança mais fácil para nós mesmos e para nossas equipes?
É fácil colocar um rótulo em uma pessoa quando ela resiste à mudança. Ela é egoísta, antiquada, pouco inteligente, quer o que quer, etc. Esses rótulos são sempre verdadeiros?
O primeiro nível é o da resistência: “Eu não gosto”. Há mais dois níveis de resistência que você pode encontrar na sua equipe ou talvez em você mesmo: “Eu não entendo” e “Eu não confio em você”
“Eu não entendo”
Essa resistência é uma resposta intelectual que é fácil de corrigir. Geralmente, isso significa que as pessoas não têm informações, treinamento ou exposição ao panorama geral. Reuniões organizadas, fatos pesquisados ou treinamento curarão essa resistência.
Por exemplo, você quer mudar a ração do seu rebanho leiteiro. Seus parceiros resistem à ideia. Eles dizem coisas como: “Por que deveríamos mudar algo que está funcionando muito bem?” “O que isso fará com nossos custos de ração?” Muitas vezes, apresentar os fatos e explicar como você chegou ao seu raciocínio é suficiente para superar essa resistência. Diminuir a velocidade das coisas para obter fatos imparciais corretos, conscientizar sobre o problema e reservar um tempo para raciocinar em conjunto resolverá essa resistência.
“Eu não confio em você”
É possível que eles não gostem de você pessoalmente, não confiem em você como líder ou não confiem em seus motivos. Talvez tenham se queimado no passado e desconfiem de mudanças. Talvez tenham trabalhado em outra fazenda onde os proprietários ou gerentes não eram queridos ou confiáveis. Ou talvez, como líder, você tenha queimado pontes.
Seja qual for o motivo, esse nível é difícil, mas raramente impossível de ser corrigido SE você for genuíno, transparente e dedicar tempo para construir relacionamentos.
Comece com um autoexame de como você pode ter contribuído para o problema. Procure pistas da outra parte. Uma pista real para determinar se alguém está resistindo nesse nível é se as reações dessa pessoa são muito fora do comum para o que você está pedindo que ela mude. Quando as pessoas se sentem ameaçadas pela mudança, pela falta de confiança ou por não gostarem de alguém, elas geralmente atacam, ficam paralisadas e não fazem nada, ou fogem da situação – lutam, congelam ou fogem.
Criar confiança com discussões abertas, ouvir a outra pessoa, não apressá-la e fazer perguntas para entender (e não mudar) a opinião dela gera confiança. Muitas vezes, basta pedir opiniões e obter feedback antes de implementar a mudança para que todos a apoiem. Quanto mais emocionalmente carregada for a conversa e quanto maiores forem os riscos, é melhor usar um terceiro neutro. O planejamento de transição ou o planejamento estratégico importante são exemplos de eventos de alto risco que se beneficiam de um facilitador externo.
Mudanças são difíceis, mas vivemos e trabalhamos em um setor que está passando por grandes mudanças. Assim como em todas as grandes reviravoltas históricas na agricultura, alguns sobreviverão e sairão do outro lado mais fortes. Infelizmente, outros não sobreviverão. A maneira como os laticínios e os líderes gerenciam as mudanças faz uma grande diferença.
