Os entrevistados tinham idades, funções e tempo de experiência variados e incluíam pessoas que trabalhavam para processadores, cooperativas, fazendas individuais, varejistas e fornecedores. A maioria (52%) dos pesquisados ocupava cargos de supervisor, seguidos por técnicos sem supervisão (22%), generalistas (6%), suporte administrativo (4%) e “outros” (16%). Mais de 200 dos entrevistados tinham mais de 15 anos de experiência.

A pesquisa concentrou-se em três categorias de perguntas: dados demográficos, respostas experienciais e respostas baseadas em políticas, com perguntas quantitativas e qualitativas usadas para obter insights dos entrevistados.

Ao avaliar a posição das mulheres no setor, a pesquisa se concentrou em seis áreas: tratamento, igualdade salarial, apoio, oportunidades de progresso, fatores de recrutamento e retenção e políticas antidiscriminatórias.

Os resultados foram bastante contundentes, pois as respostas indicaram regras antidiscriminatórias mal implementadas, baixos níveis de apoio da liderança, uma diferença real de remuneração entre os gêneros e uma variedade de disparidades percebidas que fazem com que as mulheres se sintam em desvantagem em relação aos seus colegas homens, principalmente no que diz respeito ao avanço na carreira das mulheres mais jovens.

“As descobertas dessa pesquisa merecem profunda consideração entre as organizações do setor de laticínios e sugerem que ações devem ser tomadas para apoiar melhor as mulheres e melhorar a igualdade de gênero no setor de laticínios”, concluiu o IDFA. “Embora alguns desafios não sejam facilmente solucionáveis no curto prazo e possam exigir várias soluções e parcerias em vários níveis, é importante começar esse trabalho agora.”

De trabalho flexível a programas de liderança

Embora a IDFA tenha dito que os resultados demonstraram “progresso positivo” em geral, a pesquisa revelou muitas oportunidades de melhoria em todos os setores. De acordo com os entrevistados, as mulheres nos laticínios dos EUA se sentem menos respeitadas do que os colegas homens, com muitas mulheres relatando que foram erroneamente consideradas como ocupantes de cargos mais jovens devido ao seu gênero.

As entrevistadas também relataram disparidades salariais, com 55% das mulheres sugerindo que seu gênero teve um impacto sobre seu nível de remuneração.

A pesquisa também destacou a percepção de falta de oportunidades de orientação e apoio para colegas do sexo feminino, bem como relatou que os preconceitos de gênero desempenham um papel substancial no avanço da carreira.

Os entrevistados também indicaram que as políticas de igualdade e inclusão não eram suficientemente eficazes e pediram mudanças culturais mais profundas.

Do lado positivo, as políticas de trabalho flexíveis – consideradas cruciais para reter funcionários do sexo feminino, mas também do sexo masculino – estavam crescendo, com 82% das mulheres pesquisadas relatando que sua organização oferecia horários de trabalho flexíveis.

Uma grande parte das entrevistadas (70%) também disse que é regularmente solicitada a dar conselhos em seu local de trabalho quando decisões importantes são tomadas na empresa, e há uma crença generalizada de que existem oportunidades de avanço na carreira, com 66% das mulheres pesquisadas afirmando que estavam “satisfeitas” com o que estava sendo oferecido, contra 22% que afirmaram estar “insatisfeitas”.

A pesquisa também destacou a competitividade das mulheres, com um terço das entrevistadas (34%) afirmando que já ocupavam um cargo sênior, enquanto outras 55% desejavam ser líderes sênior.

Do desenvolvimento da cultura ao RH eficaz – as recomendações do IDFA

O IDFA propôs vários caminhos para as organizações que desejam abordar as lacunas percebidas com base no gênero. O órgão recomendou cinco áreas de aprimoramento

• Desenvolvimento da cultura (com base nas necessidades exclusivas de cada organização, por meio do envolvimento com líderes e executivos e com o progresso monitorado por meio de métricas baseadas em dados);
• programas de liderança, como mentoria liderada por executivos com “direção clara” para alcançar posições de liderança;
• igualdade de remuneração, abordada por meio de auditorias regulares de remuneração para ajudar a resolver as disparidades salariais;
• suporte eficaz de RH, em que os departamentos de recursos humanos têm recursos para lidar com reclamações de discriminação de gênero; e
• ampliação das políticas de licença familiar para ajudar no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O conjunto completo de recomendações pode ser lido no site da IDFA.

Enquanto isso, a organização comercial prometeu dar continuidade à pesquisa a fim de acompanhar o progresso do setor no tratamento das discrepâncias identificadas na pesquisa mais recente.

“Os entrevistados deixaram claro que não apenas essa pesquisa é importante, mas que eles esperam expansões em iterações futuras“, disse a organização. “Alguns pediram que a pesquisa incluísse dados demográficos raciais, bem como perguntas sobre experiências de funcionários com base na raça.

“Outros pediram que a pesquisa fosse oferecida em espanhol para os membros da força de trabalho de laticínios dos EUA que podem ter experiências adicionais, mas não podem compartilhá-las devido a barreiras linguísticas e culturais. Outros pediram uma melhor compreensão do tamanho da empresa em relação ao feedback dos entrevistados para entender melhor a dinâmica e os resultados.

“O IDFA concorda com essas sugestões e com o sentimento de que esses resultados são apenas o começo da compreensão e da abordagem dos problemas relacionados à igualdade de gênero enfrentados pelo setor de laticínios dos EUA.”